Nowe definicje, nowe obowiązki pracodawców, regulamin antymobbingowy i antydyskryminacyjny, ochrona przed odwetem oraz praktyczne zasady reagowania na naruszenia – szkolenie dla pracodawców, kadry kierowniczej, HR, JST i jednostek sektora finansów publicznych
Zmieniające się przepisy prawa pracy stawiają przed pracodawcami coraz większe wymagania w zakresie ochrony godności pracownika, przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, molestowaniu oraz zapewnienia bezpiecznego i respektującego prawa środowiska pracy.
Planowane i wprowadzane zmiany oznaczają konieczność ponownego przeanalizowania dotychczasowych procedur obowiązujących w organizacji. Samo posiadanie regulaminu antymobbingowego czy możliwość zgłoszenia problemu przez pracownika może już nie wystarczać. Coraz większego znaczenia nabiera aktywne, stałe i udokumentowane działanie pracodawcy – zarówno w zakresie zapobiegania naruszeniom, jak i ich wykrywania, wyjaśniania oraz usuwania ich skutków.
Nowe podejście do mobbingu i dyskryminacji wymaga również zmiany sposobu myślenia o odpowiedzialności pracodawcy. Istotne staje się nie tylko pytanie, czy doszło do naruszenia, ale również:
czy pracodawca zrobił wszystko, co powinien, aby zapobiec naruszeniu, właściwie zareagować na zgłoszenie i zapewnić pracownikowi odpowiednią ochronę?
To szczególnie ważne w jednostkach sektora finansów publicznych, urzędach, jednostkach organizacyjnych JST i innych instytucjach, w których odpowiedzialność za organizację pracy i przestrzeganie prawa pracy jest rozłożona pomiędzy osoby pełniące funkcje kierownicze, osoby reprezentujące pracodawcę, kadry, HR oraz bezpośrednich przełożonych.
Szkolenie zostało przygotowane jako praktyczny przewodnik po nowych zasadach przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji – od zmian w definicjach, przez nowe obowiązki pracodawcy, aż po przygotowanie regulaminów, procedur i praktyczne reagowanie na zgłoszenia pracowników.
1. NOWE PRZEPISY DOTYCZĄCE MOBBINGU – CEL I NAJWAŻNIEJSZE ZMIANY
Pierwszym elementem szkolenia będzie szczegółowe omówienie celu i założeń nowelizacji Kodeksu pracy.
Zmiany dotyczące mobbingu i dyskryminacji nie są wyłącznie zmianami terminologicznymi. Wpływają na sposób, w jaki pracodawca powinien organizować politykę przeciwdziałania naruszeniom w miejscu pracy.
Omówione zostaną najważniejsze zmiany w zakresie:
- przeciwdziałania mobbingowi,
- przeciwdziałania dyskryminacji,
- ochrony godności pracownika,
- obowiązków pracodawcy,
- reagowania na zgłoszenia,
- ochrony osób zgłaszających naruszenia,
- odpowiedzialności pracodawcy.
Szczególną uwagę poświęcimy temu, co nowe przepisy oznaczają w codziennej organizacji pracy.
Czy dotychczasowa procedura jest wystarczająca?
Czy regulamin obowiązujący w jednostce odpowiada nowym wymaganiom?
Czy pracownicy wiedzą, gdzie i w jaki sposób zgłosić problem?
Czy osoby kierujące pracownikami wiedzą, jak reagować na sygnały świadczące o możliwym mobbingu lub dyskryminacji?
To pytania, na które pracodawca powinien odpowiedzieć jeszcze przed pojawieniem się poważnego konfliktu lub formalnego roszczenia.
2. NOWA DEFINICJA MOBBINGU – CO ZMIENIA SIĘ W PRAKTYCE?
Jednym z najważniejszych zagadnień będzie porównanie dotychczasowej i nowej definicji mobbingu.
Dotychczasowa konstrukcja definicji odwoływała się m.in. do systematyczności i długotrwałości określonych zachowań oraz łącznego występowania wskazanych przesłanek.
Nowe podejście opiera się natomiast na pojęciu „uporczywego nękania”.
To zmiana, która może mieć istotne znaczenie dla praktyki pracodawców, ponieważ wymaga zwrócenia większej uwagi na charakter, powtarzalność i sposób zachowania sprawcy.
Podczas szkolenia wyjaśnimy:
- czym jest uporczywość,
- czym różni się powtarzalność od jednorazowego zachowania,
- kiedy zachowanie może mieć charakter nawracający,
- jakie znaczenie ma stałość zachowania,
- czy pojedynczy incydent może być uznany za mobbing,
- jak nowe pojęcia należy interpretować w praktyce.
Omówione zostaną również inne przepisy prawa posługujące się pojęciem uporczywości, aby uczestnicy mogli lepiej zrozumieć sposób funkcjonowania tego pojęcia w systemie prawa.
Najważniejsze pytanie brzmi:
Czy zmiana definicji oznacza, że pracodawca powinien inaczej oceniać zachowania występujące w miejscu pracy?
Odpowiedź na to pytanie ma bezpośrednie znaczenie dla procedur antymobbingowych, postępowań wyjaśniających i oceny zgłoszeń pracowników.
3. JAKIE ZACHOWANIA MOGĄ STANOWIĆ MOBBING?
Mobbing nie zawsze przyjmuje postać otwartego konfliktu czy agresji.
Może mieć charakter werbalny, pozawerbalny, a w określonych sytuacjach również fizyczny.
Podczas szkolenia omówione zostaną przykłady zachowań związanych m.in. z:
- upokarzaniem,
- uwłaczaniem,
- zastraszaniem,
- zaniżaniem oceny przydatności zawodowej,
- nieuzasadnioną krytyką,
- poniżaniem,
- ośmieszaniem,
- izolowaniem pracownika,
- eliminowaniem z zespołu,
- utrudnianiem funkcjonowania w środowisku pracy.
Szczególną uwagę poświęcimy problemowi ujednolicenia form zachowań mobbingowych i molestowania.
Dla pracodawcy oznacza to konieczność spojrzenia na środowisko pracy szerzej niż tylko przez pryzmat zachowań jawnie agresywnych.
Czasami problem może pojawić się w sposobie komunikowania się, wykluczaniu pracownika z zespołu, systematycznym podważaniu jego kompetencji czy tworzeniu atmosfery, w której pracownik zaczyna być postrzegany jako osoba niepożądana w zespole.
4. KTO MOŻE BYĆ SPRAWCĄ MOBBINGU?
Jednym z ważnych elementów szkolenia będzie odpowiedź na pytanie, kto może dopuścić się mobbingu.
Nie można zakładać, że mobbing występuje wyłącznie w relacji przełożony–pracownik.
Może dotyczyć m.in.:
- zachowań pracodawcy,
- przełożonego wobec podwładnego,
- współpracownika wobec współpracownika,
- podwładnego wobec przełożonego.
Omówimy więc mobbing pionowy, poziomy i odwrócony.
Szczególne znaczenie będzie miała również kwestia zachowań osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.
W praktyce środowisko pracy tworzą bowiem nie tylko pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, lecz także osoby współpracujące z organizacją na innych zasadach.
5. CZY TRZEBA UDOWODNIĆ UMYŚLNOŚĆ SPRAWCY?
Kolejnym istotnym zagadnieniem będzie kwestia umyślności zachowania.
Pracodawcy często zastanawiają się, czy osoba podejrzewana o mobbing musiała działać z zamiarem skrzywdzenia pracownika.
Podczas szkolenia omówione zostanie znaczenie tego elementu oraz zasady oceny zachowania w konkretnym kontekście.
Przedstawiony zostanie również model racjonalnej ofiary oraz jego znaczenie dla oceny zachowania.
Pozwoli to lepiej zrozumieć, dlaczego nie każda subiektywna ocena pracownika automatycznie oznacza mobbing, ale jednocześnie pracodawca nie powinien bagatelizować sygnałów wskazujących na możliwość występowania naruszeń.
6. MOBBING A PRAWO PRACODAWCY DO ZARZĄDZANIA
Jednym z najczęstszych problemów praktycznych jest odróżnienie mobbingu od uzasadnionego działania pracodawcy.
Pracodawca ma prawo:
- oceniać pracownika,
- wydawać polecenia,
- kontrolować wykonywanie obowiązków,
- wymagać przestrzegania procedur,
- rozliczać z realizacji zadań,
- zwracać uwagę na błędy,
- podejmować decyzje organizacyjne.
Problem pojawia się wtedy, gdy sposób korzystania z tych uprawnień przekracza dopuszczalne granice.
Podczas szkolenia pokażemy, jak odróżnić uzasadnioną krytykę od poniżania, wymaganie prawidłowego wykonywania obowiązków od nękania oraz zarządzanie zespołem od zachowań mogących naruszać godność pracownika.
7. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACODAWCY I ROSZCZENIA PRACOWNIKA
Nowe regulacje mają również istotne znaczenie dla odpowiedzialności pracodawcy.
Omówione zostaną roszczenia związane z mobbingiem, w szczególności:
- zadośćuczynienie za krzywdę,
- podwyższenie minimalnego poziomu zadośćuczynienia,
- możliwość dochodzenia roszczeń regresowych przez pracodawcę wobec bezpośredniego sprawcy,
- odpowiedzialność za naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Szczególne znaczenie ma relacja przepisów dotyczących mobbingu do art. 11¹ Kodeksu pracy, dotyczącego obowiązku poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika.
Uczestnicy poznają praktyczne konsekwencje nowych zasad odpowiedzialności oraz dowiedzą się, dlaczego prawidłowo działająca procedura wewnętrzna może mieć ogromne znaczenie w ograniczaniu ryzyka po stronie pracodawcy.
8. ZASADA RÓWNEGO TRAKTOWANIA – NOWE UJĘCIE
Drugim obok mobbingu kluczowym obszarem szkolenia będzie dyskryminacja.
Omówiona zostanie zmieniona definicja dyskryminacji bezpośredniej oraz jej dostosowanie do standardów wynikających z prawa Unii Europejskiej.
Szczególnie ważnym zagadnieniem będzie pojęcie komparatora rzeczywistego i hipotetycznego.
Uczestnicy dowiedzą się, dlaczego prawidłowe ustalenie osoby lub grupy, z którą porównywana jest sytuacja pracownika, może mieć znaczenie dla postępowania dowodowego.
Przedstawiona zostanie również relacja pomiędzy przepisami Kodeksu pracy a przepisami ustawy antydyskryminacyjnej.
9. DYSKRYMINACJA PRZEZ ZAŁOŻENIE I DYSKRYMINACJA PRZEZ SKOJARZENIE
Nowe regulacje wymagają również zwrócenia uwagi na mniej oczywiste formy dyskryminacji.
Podczas szkolenia omówimy:
Dyskryminację przez założenie
czyli sytuacje, w których określone traktowanie wynika z przypisania pracownikowi określonej cechy, nawet jeżeli rzeczywistość jest inna.
Dyskryminację przez skojarzenie
czyli sytuacje, w których niekorzystne traktowanie pracownika może być związane z jego relacją lub powiązaniem z osobą posiadającą określoną cechę.
Przedstawione zostaną praktyczne przykłady oraz sposoby rozpoznawania potencjalnych naruszeń.
Dla pracodawcy oznacza to konieczność dokładniejszego analizowania nie tylko tego, kogo dotyczy określona decyzja, ale również z jakiego powodu została podjęta.
10. MOLESTOWANIE I MOLESTOWANIE SEKSUALNE
Kolejnym obszarem szkolenia będzie problem molestowania i molestowania seksualnego.
Omówione zostanie nowe brzmienie przepisów oraz ujednolicenie form zachowań – werbalnych, pozawerbalnych i fizycznych.
Szczególne znaczenie będzie miało kryterium celu lub skutku zachowania.
Analizowane będą sytuacje prowadzące do stworzenia atmosfery:
- zastraszającej,
- wrogiej,
- poniżającej,
- upokarzającej,
- uwłaczającej.
Molestowanie seksualne zostanie omówione jako kwalifikowana forma dyskryminacji, wraz z konsekwencjami prawnymi dla pracownika i pracodawcy.
Uczestnicy poznają różnicę pomiędzy:
zadośćuczynieniem a odszkodowaniem
oraz zasady dochodzenia roszczeń związanych z naruszeniem zasady równego traktowania.
Omówione zostaną również kwestie wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania oraz roszczeń osób ubiegających się o zatrudnienie.
11. OCHRONA PRACOWNIKA PRZED ODWETEM
Samo umożliwienie pracownikowi zgłoszenia naruszenia nie wystarczy.
Pracownik musi mieć również świadomość, że skorzystanie z przysługujących mu uprawnień nie powinno prowadzić do niekorzystnego traktowania.
Dlatego podczas szkolenia szczegółowo omówiona zostanie ochrona przed działaniami odwetowymi.
Dotyczy ona nie tylko osoby bezpośrednio zgłaszającej problem, ale również osób, które udzielają jej wsparcia.
Omówione zostaną:
- zakaz niekorzystnego traktowania,
- ochrona osób zgłaszających naruszenia,
- ochrona osób udzielających wsparcia,
- zadośćuczynienie,
- odszkodowanie,
- znaczenie działania w dobrej wierze,
- sytuacje wyłączające ochronę.
To szczególnie ważne dla osób pełniących funkcje kierownicze, ponieważ niewłaściwa reakcja na zgłoszenie może sama stać się źródłem dodatkowego problemu prawnego.
12. NOWE, ROZSZERZONE OBOWIĄZKI PRACODAWCY
Nowe podejście do przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji wymaga od pracodawców aktywnego działania.
Omówione zostaną obowiązki wynikające z art. 94 Kodeksu pracy, w szczególności dotyczące:
- przeciwdziałania nierównemu traktowaniu,
- przeciwdziałania dyskryminacji,
- przeciwdziałania mobbingowi,
- ochrony godności pracownika,
- ochrony innych dóbr osobistych.
Szczególną uwagę zwrócimy na pojęcie dóbr osobistych pracownika.
Ochrona pracownika obejmuje bowiem nie tylko jego zdrowie fizyczne, lecz także sferę osobistą, reputację, komunikację w miejscu pracy, pozycję w zespole, sposób oceny efektów pracy, status zawodowy i kwalifikacje.
13. CZTERY FILARY AKTYWNEGO PRZECIWDZIAŁANIA
Jednym z najważniejszych elementów szkolenia będzie praktyczne przedstawienie czterech filarów obowiązków pracodawcy:
1. PREWENCJA
Pracodawca powinien podejmować działania mające na celu ograniczenie ryzyka wystąpienia mobbingu i dyskryminacji.
2. WYKRYWANIE
Organizacja powinna posiadać mechanizmy umożliwiające identyfikowanie potencjalnych naruszeń.
3. REAGOWANIE
Otrzymane zgłoszenie powinno zostać odpowiednio przyjęte, przeanalizowane i wyjaśnione.
4. DZIAŁANIA NAPRAWCZE I WSPARCIE
Jeżeli naruszenie zostanie potwierdzone, pracodawca powinien podjąć odpowiednie działania naprawcze oraz zapewnić właściwe wsparcie osobom dotkniętym naruszeniem.
Szczególną uwagę poświęcimy różnicy pomiędzy jednorazową akcją a ustawicznym działaniem pracodawcy.
Jedno szkolenie raz na kilka lat nie musi być wystarczającym systemem przeciwdziałania mobbingowi.
Dlatego omówimy rozwiązania, które można wdrożyć jako element stałej polityki organizacji.
14. REGULAMIN ANTYMOBBINGOWY I ANTYDYSKRYMINACYJNY – NOWY STANDARD DZIAŁANIA
Jednym z najważniejszych praktycznych obowiązków będzie przygotowanie lub aktualizacja regulacji wewnętrznych.
Omówiony zostanie nowy obowiązek wynikający z art. 94³a Kodeksu pracy, w tym zakres regulaminu określającego zasady, procedury i częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania:
- mobbingowi,
- dyskryminacji,
- nierównemu traktowaniu,
- naruszaniu godności,
- naruszaniu dóbr osobistych pracownika.
Szczególną uwagę poświęcimy pracodawcom zatrudniającym co najmniej 9 pracowników.
Omówione zostaną zasady uzgadniania regulaminu z zakładową organizacją związkową oraz sytuacja, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa.
Przedstawiony zostanie również 30-dniowy termin na uzgodnienie regulaminu oraz tryb zastępczy z udziałem przedstawicieli pracowników.
Omówimy także możliwość ujęcia odpowiednich zasad w:
- układzie zbiorowym pracy,
- regulaminie pracy,
- odrębnym regulaminie antymobbingowym i antydyskryminacyjnym.
Nie zabraknie również kwestii prawidłowego ogłoszenia regulaminu.
15. A CO Z PRACODAWCAMI ZATRUDNIAJĄCYMI MNIEJ NIŻ 9 PRACOWNIKÓW?
Nowe obowiązki nie oznaczają, że mniejszy pracodawca może całkowicie pominąć problem przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.
Podczas szkolenia omówimy specyfikę obowiązków pracodawców zatrudniających mniej niż 9 pracowników oraz wskażemy rozwiązania, które mogą być zastosowane w mniejszych organizacjach.
Celem nie powinno być tworzenie rozbudowanej dokumentacji dla samej dokumentacji.
Celem powinno być stworzenie realnie działającego systemu ochrony pracownika.
16. SPECYFIKA JST I JEDNOSTEK SEKTORA FINANSÓW PUBLICZNYCH
Szczególnie ważnym elementem szkolenia będzie omówienie zmian z perspektywy jednostek samorządu terytorialnego i jednostek sektora finansów publicznych.
W urzędzie czy jednostce organizacyjnej odpowiedzialność za realizację obowiązków pracodawcy musi zostać prawidłowo przypisana.
Omówiona zostanie relacja pomiędzy:
- Kodeksem pracy,
- ustawą o pracownikach samorządowych,
- ustawą o służbie cywilnej,
- regulacjami wewnętrznymi jednostki.
Szczególną uwagę poświęcimy roli osób reprezentujących pracodawcę.
W zależności od rodzaju jednostki istotne mogą być zadania i kompetencje m.in.:
- wójta,
- burmistrza,
- prezydenta miasta,
- starosty,
- kierownika jednostki,
- dyrektora,
- sekretarza,
- kierownika działu,
- osób odpowiedzialnych za kadry i HR.
17. JAK PRZYGOTOWAĆ JST DO NOWYCH OBOWIĄZKÓW?
Samo opracowanie regulaminu nie kończy procesu wdrożenia.
Jednostka powinna przeanalizować, jak w praktyce będzie funkcjonował cały system reagowania na potencjalne naruszenia.
Podczas szkolenia zaproponujemy praktyczny harmonogram wdrożenia:
KROK 1 – DIAGNOZA
Analiza obecnych regulaminów, procedur i praktyki.
KROK 2 – IDENTYFIKACJA RYZYK
Wskazanie miejsc i sytuacji, w których mogą występować problemy.
KROK 3 – PRZYGOTOWANIE REGULAMINU
Opracowanie zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.
KROK 4 – KONSULTACJE I UZGODNIENIA
Przeprowadzenie wymaganych konsultacji.
KROK 5 – OGŁOSZENIE NOWYCH ZASAD
Prawidłowe poinformowanie pracowników.
KROK 6 – SZKOLENIE
Przeszkolenie kadry kierowniczej i pracowników.
KROK 7 – DOKUMENTOWANIE
Dokumentowanie działań prewencyjnych, edukacyjnych i interwencyjnych.
KROK 8 – MONITOROWANIE
Stała ocena skuteczności przyjętych rozwiązań.
18. WARSZTAT PRAKTYCZNY – CO ZROBIĆ, GDY PRACOWNIK ZGŁOSI MOBBING?
Największe problemy pojawiają się często nie wtedy, gdy pracodawca tworzy regulamin, ale wtedy, gdy pracownik rzeczywiście zgłasza problem.
Dlatego szkolenie obejmie również część warsztatową.
Uczestnicy przeanalizują sytuacje dotyczące:
- zgłoszenia mobbingu,
- podejrzenia dyskryminacji,
- molestowania,
- konfliktu interpersonalnego,
- nieuzasadnionej krytyki,
- prawidłowego zarządzania pracownikiem,
- zarzutu o działania odwetowe.
Omówimy, jak prawidłowo przyjąć zgłoszenie, jakie informacje zebrać, jak je udokumentować i jak rozpocząć postępowanie wyjaśniające.
Szczególne znaczenie będzie miała zasada zachowania bezstronności.
19. MOBBING CZY KONFLIKT? JAK ODRÓŻNIĆ RÓŻNE SYTUACJE?
Nie każdy konflikt w pracy jest mobbingiem.
Nie każda krytyka jest prześladowaniem.
Nie każda decyzja przełożonego jest dyskryminacją.
Nie każde niezadowolenie pracownika oznacza naruszenie jego praw.
Jednocześnie nie można automatycznie uznać, że skoro sytuacja wygląda jak konflikt, to nie wymaga reakcji.
Podczas szkolenia uczestnicy nauczą się analizować konkretne sytuacje z uwzględnieniem ich kontekstu, częstotliwości, charakteru zachowania, relacji pomiędzy stronami i sposobu reakcji pracodawcy.
20. NAJCZĘSTSZE BŁĘDY PRACODAWCÓW
W ramach szkolenia zostaną omówione błędy, które mogą zwiększać ryzyko odpowiedzialności pracodawcy.
W szczególności:
- bagatelizowanie pierwszych sygnałów,
- brak procedury,
- procedura istniejąca tylko „na papierze”,
- brak szkoleń,
- niewłaściwe przyjmowanie zgłoszeń,
- brak dokumentacji,
- prowadzenie postępowania przez osobę nieobiektywną,
- przedwczesne ocenianie wiarygodności pracownika,
- ujawnianie informacji osobom nieuprawnionym,
- niewłaściwe działania wobec osoby zgłaszającej,
- brak działań naprawczych,
- niewłaściwa komunikacja kadry kierowniczej.
Szczególną uwagę zwrócimy na sytuacje, w których pracodawca przez niewłaściwą reakcję na zgłoszenie może stworzyć dodatkowe ryzyko prawne.
DLACZEGO WARTO WZIĄĆ UDZIAŁ W SZKOLENIU?
Nowe przepisy wymagają od pracodawców nie tylko znajomości nowych definicji.
Wymagają zmiany sposobu organizowania i dokumentowania przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.
Pracodawca powinien wiedzieć:
jak zapobiegać, jak wykrywać, jak reagować i jak naprawiać skutki naruszeń.
Dlatego szkolenie łączy analizę przepisów z praktyką funkcjonowania organizacji.
Uczestnicy dowiedzą się m.in.:
- co zmienia się w definicji mobbingu,
- czym jest „uporczywe nękanie”,
- jak rozumieć uporczywość,
- jak oceniać zachowania incydentalne,
- jakie zachowania mogą stanowić mobbing,
- kto może być sprawcą,
- czym różni się mobbing pionowy, poziomy i odwrócony,
- czy konieczne jest wykazanie skutku lub umyślności,
- czym jest model racjonalnej ofiary,
- jak odróżnić mobbing od uzasadnionego zarządzania,
- jakie roszczenia może mieć pracownik,
- czym różni się zadośćuczynienie od odszkodowania,
- jakie znaczenie ma naruszenie dóbr osobistych,
- jak zmienia się definicja dyskryminacji,
- czym jest komparator rzeczywisty i hipotetyczny,
- czym jest dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenie,
- jak rozumieć molestowanie i molestowanie seksualne,
- jak działa ochrona przed odwetem,
- kto jest objęty ochroną,
- jakie nowe obowiązki spoczywają na pracodawcy,
- jakie są cztery filary aktywnego przeciwdziałania,
- jak przygotować regulamin antymobbingowy i antydyskryminacyjny,
- jak przeprowadzić uzgodnienia ze związkami zawodowymi,
- jak wdrożyć nowe zasady w JST,
- jak przeszkolić kadrę kierowniczą,
- jak przyjąć zgłoszenie pracownika,
- jak przeprowadzić postępowanie wyjaśniające,
- jak dokumentować działania,
- jak reagować na sytuacje konfliktowe,
- jak ograniczać ryzyko odpowiedzialności pracodawcy.
NOWE PRZEPISY TO NIE TYLKO NOWY REGULAMIN – TO NOWY SPOSÓB ZARZĄDZANIA RYZYKIEM
Najważniejszym celem szkolenia jest pokazanie, że skuteczna polityka antymobbingowa i antydyskryminacyjna nie może ograniczać się do dokumentu przechowywanego w kadrach.
Regulamin powinien być narzędziem rzeczywiście funkcjonującym w organizacji.
Pracownik powinien wiedzieć, gdzie zgłosić problem.
Przełożony powinien wiedzieć, jak zareagować.
Kadry lub HR powinny wiedzieć, jak udokumentować zgłoszenie.
Osoba prowadząca postępowanie powinna zachować bezstronność.
Pracodawca powinien wiedzieć, jakie działania podjąć po zakończeniu postępowania.
A cała organizacja powinna prowadzić stałą politykę zapobiegania naruszeniom, a nie reagować dopiero wtedy, gdy problem staje się przedmiotem sporu sądowego.
SZKOLENIE DLA PRACODAWCÓW, JST, KADRY KIEROWNICZEJ I HR
To szkolenie jest szczególnie wartościowe dla:
- pracodawców,
- osób reprezentujących pracodawcę,
- kadry kierowniczej,
- dyrektorów i kierowników jednostek,
- pracowników działów kadr i HR,
- sekretarzy i osób odpowiedzialnych za organizację pracy,
- osób odpowiedzialnych za procedury wewnętrzne,
- przedstawicieli jednostek samorządu terytorialnego,
- pracowników jednostek sektora finansów publicznych,
- osób odpowiedzialnych za przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji.
Nowe przepisy to najlepszy moment, aby sprawdzić, czy obowiązujące w organizacji rozwiązania rzeczywiście chronią pracowników i jednocześnie zabezpieczają pracodawcę.
Nie czekajmy na pierwsze zgłoszenie, skargę czy postępowanie sądowe.
Przygotuj procedury wcześniej. Przeszkol kadrę. Zaktualizuj regulaminy. Uporządkuj sposób przyjmowania i wyjaśniania zgłoszeń. Zbuduj system, który działa nie tylko na papierze, ale przede wszystkim w codziennej praktyce organizacji.
NOWE PRZEPISY O MOBBINGU I DYSKRYMINACJI – OD ZMIANY DEFINICJI DO PRAKTYCZNEGO WDROŻENIA W ORGANIZACJI.
Kompleksowe przygotowanie pracodawcy do nowych obowiązków – z naciskiem na praktykę, procedury, dokumentowanie, odpowiedzialność i bezpieczeństwo prawne.
